第五章 薪酬福利管理

　　一、薪酬： 是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。

　　二、薪酬管理： 與企業發展是相輔相成的，具有一定的周期性。

　　內容： 崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、 薪酬制度的制定與調整、人工成本測算等。

　　原則： 1、對外具有競爭力——支付相關于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬; 2、對內具有公正性——支付相當于員工工作價值的薪酬; 3、對員工具有激勵性——適當拉開員工之間的薪酬差距。

　　三、崗位評價： 評估崗位的價值。 對象是崗位而非個人。

　　崗位評價的方法： (P179 表，記住)

　　1、 崗位排列法： 一種簡單的崗位評價方法。

　　a. 定限排列法; b. 成對排列法;

　　2、 崗位分類法： 按一個假設的量表，把工作崗位劃分為幾個類別，每個類別常有明確的界限，有時舉例加以說明。

　　3、 要素比較法：(注意監督程度的四個層次： 職務越高，監督越少;職務越低，監督越多)

　　4、 要素計點法： 由人力資源專業界定薪酬要素，對權重最高的要素賦值100%。

　　崗位評價的原則： 針對崗位而非員工; 讓員工積極參與崗位評價工作，便于認同評價結果; 崗位評價的結果應該公開。

　　四、崗位分析方法和概述： (P177表，記住)

　　觀察法、面談法、工作日寫實法、典型事例法、問卷調查法。

　　注意：P178、P180 共三個圖。

　　起薪點 = 平均薪酬 / (1+ 薪幅百分率 / 2)

　　頂薪點 = 平均薪酬 ×(1+ 薪幅百分率 / 2)

　　五、薪酬市場調查工作程序：

　　1、確定調查目的

　　整體薪酬水平的調整; 薪酬差距的調整;

　　薪酬晉升政策的調整;具體崗位薪酬水平的調整。

　　2、確定調查范圍

　　確定調查的企業; 確定調查的崗位;

　　確定調查的數據; 確定調查的時間段。

　　3、選擇調查方式

　　企業之間的相互調查; 委托調查;

　　調查公開的信息; 問卷調查。

　　4、統計分析調查數據

　　數據排列(低薪25%、一般企業50%、高薪75%)

　　頻率分析(企業無準確薪酬水平數據，只了解平均薪酬時適用)、 回歸分析、制圖。

　　六、薪酬滿意度調查工作程序：

　　1、 確定調查對象; 2、確定調查方式; 3、確定調查內容。

　　七、薪酬結構： 指員工薪酬的各構成項目及各自所占的比例。 合理的組合薪酬結構： 是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業績工資、獎金等。

　　薪酬比例 ： 固定薪酬 按崗位評估靜態 50%;

　　浮動薪酬 按工作表現 動態 40%;

　　特殊津貼 按個人情況 10%。

　　(一)傳統的薪酬結構

　　1、以績效為導向—— 計件工資、銷售提成工資、效益工資等。

　　特 點： 薪酬根據近期勞動績效變化而變化;

　　優 點： 激勵效果好;

　　缺 點： 員工重眼前利益輕長期發展，無學習動力;重個人業績，輕視合作交流。

　　適合企業： 任務飽滿、有超額工作必要;績效能自我控制，員工可通過主觀努力改變績效等。

　　2、 以工作為導向—— 崗位工資制、職務工資制等。

　　特 點： 薪酬隨職務或崗位重要程度、高低等變化;

　　優 點： 利于激發員工的工作熱情和責任心;

　　缺 點： 無法反映同一職務上員工的貢獻差別;

　　適合企業： 各工作之間的責、權、利明確的企業。

　　3、 以能力為導向—— 職能工資、能力工資、技術等級工資等。

　　特 點： 根據員工所具務的工作能力與潛力來確定;

　　優 點： 利于激勵員工提高技術、能力;

　　缺 點： 忽略了工作績效及能力的實際發揮程度，薪酬成本高;

　　適合企業： 技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業，或處在艱難期，急需提高核心能力的企業。

　　4、組合薪酬結構—— 崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資等;

　　特 點： 將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據績效、技術和培訓水平、職務、年齡和工齡等因素確定薪酬額。

　　優 點： 全面考慮了員工對企業的投入。

　　適合企業： 適用于各種類型的企業。

　　(二)新型薪酬結構

　　短期激勵薪酬： 固定薪酬部分和效益工資、業績工資、獎金等;

　　長期激勵薪酬： 股票期權、股票增值權、虛擬股票等。

　　高級管理人員： 長期激勵部分比重大;

　　中級管理人員： 長期激勵部分比重小。

　　八、薪酬結構從性質上劃分類型：(注意P200表格)

　　1、 高彈性類 —— 以績效為導向的薪酬結構，員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。

　　2、 高穩定類 —— 年功工資，員工的薪酬與實際績效關系不太大，主要取決于年功及企業整體經營狀況，基本工資所占比重相當大。

　　3、 折衷類 —— 以能力為導向的薪酬、以崗位為導向的薪酬及組合薪酬結構，既有高強性成分以激勵員工提高績效，又有高穩定成分以促使員工注意長遠目標。

　　九、薪酬等級類型：

　　1、分層式薪酬等級： 企業包括的薪酬等級較多，呈金字塔排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的。在成熟的等級型企業中常見。

　　2、寬泛式薪酬等級： 企業包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高的，也可以是橫向工作調整而提高的。 在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見。

　　十、薪酬浮動幅度： 是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次這間的薪酬差距。

　　十一、薪酬制度： 大體上是通過薪酬等級表、薪酬標準表、技術(業務)等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規定的。

　　必須明確的內容： 薪酬分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、薪酬等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規定等。

　　十二、薪酬制度的調整： 員工的薪酬并不是固定不變的，是不斷調整的。

　　1、工資定級性調整; 2、物價性調整; 3、工齡性調整;

　　4、獎勵性調整; 5、效益性調整; 6、考核性調整。

　　l 調整薪酬時應注意與員工的溝通

　　十三、 企業成本(費用)總額： 在財務損益表上為銷售成本(直接材料、直接人工、燃料和動力、制造費用)和期間費用(銷售費用、管理費用和財務費用)的本年累計數。

　　十四、企業人工成本總額： 反映一個企業在一定時間內所支出的全部人工成本。 人工成本 = 企業從業人員勞動報酬總額 + 社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本。

　　1、從業人員報酬總額：(在崗位員工工資總額和其他從來人員的勞動報酬)

　　工資總額 = 計時工資、計件工資、獎金、計件超額工資、各種津帖和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。 (了解不包括的18種P207)

　　2、社會保險費用： 基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險等強制性基本保險，以及企業依法設立的各項補充保險(商業保險)等。

　　3、福利費用： 醫藥費、醫護人員工資、醫護經費、員工因工負傷赴外地就醫路費、員工生活困難補助、在員工集體福利設施內工作的人員工資及其他國家規定的福利支出。

　　十五、人工費用比率 = (人工費用/員工總數)÷(銷售收入/員工總數)

　　= 薪酬水平÷單位員工銷售收入(營業收入)

　　勞動分配率： 企業獲得的純收入中用于員工薪酬分配的份額。

　　人工費用比率 = 增加值率×勞動分配率

　　十六、員工福利： 包括 社會保險福利(基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險等)，用人單位集體福利(1、按享受范圍劃分：全員性福利、特殊群體福利; 2、按是否涉及財物劃分： 經濟性福利、非經濟性福利)

　　福利的屬性： 是間接的薪酬，是低差異、高剛性的。

　　福利管理的優點： 對企業獲得社會聲望，增強員工信任感和依戀感，合理避稅又不降低員工實際薪酬水平，適當縮小薪酬差距。 對員工，福利保險一經確定不大會取消，較工資獎金更恒定、更可靠，可為員工退休生活及不可預測事件提供保障。

　　十七、確定養老金的支付形式： 一次性支付;定期支付;一次性支付與定期支付結合。